Hoe talenten behouden voor je organisatie: 10 tips

Het werven en vasthouden van medewerkers wordt nog vaak gezien als een specifiek HRM-probleem, maar het moge duidelijk zijn dat dit inmiddels een strategisch probleem van de eerste orde is geworden. Hieronder 10 tips om talenten te behouden voor je organisatie.

 

 1. Breng het belang van retentie onder de aandacht van managers

 

Sommige managers, chefs, afdelingshoofden e.d. zijn door de afgelopen recessie (met zijn hoge werkloosheidscijfers) in slaap gesust. Zij gaan er nog steeds van uit dat medewerkers ‘blij moeten zijn dat ze überhaupt werk hebben’. De ontwikkelingen dreigen hen ruw wakker te schudden. Maak een analyse van de specifieke retentieproblemen van uw organisatie en breng het management daar krachtig van op de hoogte. Gezien de motieven van medewerkers om te blijven of te vertrekken, is het belangrijk dat managers doordrongen raken van hun rol daarin en dat ze betrokken raken bij het vasthouden van de goede medewerkers.

 

 

2. Geef managers de communicatieve middelen en de tools om mensen aan zich te binden

 

Medewerkers blijven bij een organisatie als hun baas betrouwbaar, ondersteunend en flexibel is. Niet iedere manager heeft deze kwaliteiten van nature beschikbaar. Daarom is het belangrijk om in beeld te brengen in welke mate een manager over deze kwaliteiten beschikt. Er zijn goede ‘vasthouders’ en minder goede ‘vasthouders’.

 

Managers die vertrouwen inboezemen doen dat door middel van enkele duidelijk definieerbare gedragingen:

  

  1. Ze houden zich aan hun afspraken en zijn duidelijk
  2. Ze vertellen de waarheid en stellen de ontwikkeldialoog centraal.
  3. Ze maken zichzelf niet belangrijker dan ze zijn.
  4. Ze hebben een goed en actueel beeld van de performance van hun medewerkers. Zodat er in de ogen van medewerkers ook een eerlijke beoordeling en beloning is.
  5. Ze delen de waardering met hun medewerkers en dragen mede verantwoordelijkheid voor de fouten.
  6. Ze geven het eerlijk toe wanneer ze iets verkeerd hebben gedaan en ze kunnen hun excuses aanbieden.
  7. Geven de mensen de ruimte en faciliteren en waarderen eigen initiatief en ontwikkeling
  8. Ze verschuilen zich niet achter ‘de top’.

 

Amerikaans onderzoek laat zien dat een manager met goede ‘retentiekwaliteiten’ bij 83 procent van zijn medewerkers het verlangen kan oproepen om te blijven, terwijl dit bij een vergelijkbare manager met minder goede retentiekwaliteiten slechts 27 procent is. Dat is een verschil van maar liefst 56 procent. Vervolgens kan dan gerichte studie, training en coaching of tooling worden aangeboden aan die managers die op dit punt iets bij te leren hebben.

 

 

3. Geef managers de economische middelen om mensen aan zich te binden

 

Al te vaak zien managers het verloop als een verantwoordelijkheid van de afdeling HRM. Dat heeft te maken met het gevoel dat managers als directe leidinggevenden vaak weinig macht ervaren (of hebben) over de arbeidsvoorwaarden. Gezien de  enorme kosten van een vertrekkende medewerker of openstaande posities, zouden managers meer ruimte moeten krijgen om ook zaken als de beloning, werktijden, opleidingen e.d. binnen redelijke grenzen in te zetten. Retentie is in deze tijd een van de kwaliteiten waarop een manager beoordeeld dient te worden, mits hij er ook de middelen voor krijgt.

 

 

 

4. Stel retentiedoelen voor de organisatie

 

Net zoals andere targets worden gesteld, is het van belang om ook duidelijke doelen te stellen op het vlak van retentie.

 

 

5. Meet vooruitgang en bereken de kosten

 

Houd de verloopcijfers goed bij en bereken zorgvuldig wat de kosten zijn die vertrekkende medewerkers met zich meebrengen. Weeg de kosten van maatregelen om mensen vast te houden zorgvuldig af tegen de potentiële kosten van hun vertrek. Vaak zal blijken dat dit ruimte biedt om medewerkers in grotere mate te geven waar ze behoefte aan hebben.

 

 

6. Beloon retentie-initiatieven

 

Geef waardering en andere beloningen aan alle medewerkers die er aan bijdragen dat mensen graag bij een organisatie willen werken.

 

  

7. Onderzoek en versterk de motivatie van medewerkers

 

Onderzoek voor de hele organisatie wat medewerkers motiveert om te blijven en neem beleidsmaatregelen waardoor ze dat zo veel mogelijke krijgen. Train en coach managers en andere leidinggevenden om regelmatig een kwalitatief gesprek te voeren en  na te vragen hoe de medewerker zich voelt in het werk en welke wensen hij heeft. Veel managers zijn huiverig om deze vraag te stellen. Zij vrezen dat de medewerker met onvervulbare wensen zal komen en door de vraag alleen maar ontevredener zal worden.  

 

Medewerkers blijken echter vaak haalbare verlangens te hebben. Bovendien willen mensen doorgaans meerdere verschillende dingen en worden ze ook al een stuk gelukkiger als enkele daarvan in vervulling gaan. 

 

  

8. Selecteer managers met goede retentiekwaliteiten

 

Al bij de selectie van nieuwe managers kan rekening worden gehouden met hun vermogen om medewerkers aan zich te binden. Meet de retentiekwaliteiten van de kandidaten en laat die meewegen in de beslissing om hen al dan niet aan te nemen voor een leidinggevende functie. Bedenk dat een manager met minder goede retentiekwaliteiten potentieel enorme kosten kan veroorzaken, die vak niet opwegen tegen bijvoorbeeld een groter inhoudelijke deskundigheid.

 

 

9. Selecteer medewerkers die in de bedrijfscultuur passen

 

De binding met een organisatie is meestal sterker naarmate de cultuur van de organisatie beter past bij de manier van denken van de medewerker. Breng daarom de cultuur van de organisatie in kaart en onderzoek in welke mate kandidaten daarbij aansluiten.

 

 

10. Help relaties opbouwen

 

Onderzoek laat zien dat mensen onder andere bij een organisatie blijven vanwege de contacten met hun collega’s. Er is zelfs een onderzoek dat laat zien dat technici groot belangstellen in het contact met hun collega’s. Dat zij dezelfde techneuten die vaak als contactarm worden gezien. Zelfs zij blijken hun werk als belangrijkste bron van sociale contacten te zien. Omdat deze factor zo’n grote rol speelt bij het behouden van mensen, is het helpen ontwikkelen van relaties een uitstekende manier om medewerkers te stimuleren om te blijven. Concrete voorbeelden hiervan zijn het onderling uitwisselen van elders opgedane kennis, het als team deelnemen aan vrijwilligersprojecten in de gemeenschap en het stimuleren van formele en informele contacten met mensen van  

andere afdelingen.

 

 

Tot slot

 

Verloop is een ‘fact of life’ Vaak is het gezond voor mensen om door te stromen naar een andere organisatie. Maar tegenover deze ‘positieve’ personeelsbewegingen staat een flink aantal ‘negatieve’ bewegingen: medewerkers die vertrekken omdat ze zich miskend, genegeerd, eenzaam of onvervuld voelen. Deze tweede categorie kan voorkomen worden door een serie relatief eenvoudige maatregelen. Bedrijven die nu in deze maatregelen investeren, zullen daarvan de komende decennia de vruchten plukken.”

 

 

Samen eens sparren bij een kop koffie over talentmanagement en talenten binden aan je organisatie?

Ik hoor graag van je!

 

Groet

Maurice Jennekens 

   

 

ps 

 

Dit artikel is gebaseerd op een artikel van J. Hollander en P. Kerr uit 2008!!  

Er is weinig veranderd sinds die tijd!

 

 

Reactie schrijven

Commentaren: 0