Het is weer zover

Binnenkort beginnen ze weer de jaarlijkse functionering- of beoordelinggesprekken. Een goed initiatief dat jaren geleden werd geïmplementeerd als onderdeel van de zogenaamde HR cyclus. Dit in een tijd dat mensen nog gemiddeld 25 jaar in dienst waren, geen PC's en smartphones bestonden, de enige mail de postbode was, we ons werk deden op een typemachine en een tijd dat...de baas de baas was. Primaire doel van deze gesprekken was de mensen op een aantal vaste momenten in het jaar terugkoppeling te geven hoe ze het nog beter konden doen en aan het eind terug te kijken of ze maandelijks een extra beloning verdienden. 

Helaas zien we tegenwoordig maar al te vaak dat,

Managers onvoldoende tijd nemen en hebben om gesprekken te voeren en goed voor te bereiden en veelal geconfronteerd worden met een berg aan papier en invuloefeningen. Ze onvoldoende inzicht hebben in het functioneren van hun medewerkers (mede door nieuwe vormen van werken zoals thuiswerk en zelfsturende teams). De gesprekken als nuttig ervaren maar balen van de bijbehorende papierwinkel.

Voor medewerkers geldt dat,

Ze hoge verwachtingen hebben van het gesprek maar vaak teleurgesteld zijn na afloop. Waardoor het in plaats van een motivatie instrument een demotivatie instrument wordt. Ze vaak verrast worden door de resultaten en scores door een gebrek aan tussentijdse feedback. Door de lage gespreksfrequentie de gesprekken vaak als geladen ervaren worden. Er vaak discussies ontstaan over toegekende scores en bijbehorende genoemde voorbeelden of de toelichting van de manager. Of zelfs, ja ik heb het meegemaakt een medewerker een gesprek heeft met iemand die ze tijden niet heeft gezien of gesproken.

En zelfs sommige medewerkers de hoop op verbetering hebben opgegeven omdat eerder gemaakte toezeggingen nog steeds niet zijn ingevuld. Hun POP formulier al jaren in de kast ligt. Ze al jaren dezelfde feedback krijgen en er geen groei mogelijk is omdat ze in de top van hun salarisschaal zitten......

Tel hierbij op dat door de huidige krapte op de arbeidsmarkt de medewerker voldoende prikkels krijgt om een keer een stap extern te maken met alle gevolgen van  dien.

Tijd om te veranderen!

De omgeving vereist flexibiliteit. Organisaties moeten agile zijn om te kunnen overleven. Waarom houden we dan vast aan een systeem dat in de jaren 60 va de vorige eeuw bedacht is?

De huidige medewerker heeft genoeg van een traditionele aansturing! De generatie van nu heeft andere drijfveren dan zijn/haar traditionele manager en neemt geen genoegen meer met een jaarlijks ontwikkel- en beoordelingsgesprek. Mede door de komst van sociale media is instant feedback een vanzelfsprekendheid geworden. Mensen zijn gek op feedback en willen constant inzicht in hun eigen ontwikkeling en hier ook de verantwoordelijkheid voor nemen.

Door mensen purpose based rollen en de benodigde autonomie te geven, stimuleert dit (werk) ondernemerschap, betrokkenheid en kunnen werknemers zichzelf constant ontwikkelen. Waardoor ze in staat zijn projecten beter te realiseren en producten en diensten sneller te innoveren.

Als je erop vertrouwt dat medewerkers het beste uit zichzelf willen halen, wordt dit beloond met groei! Zeker als je deze groei geobjectiveerd inzichtelijk maakt. Kortom beste manager en beste medewerker zoek elkaar op, help elkaar om samen beter te worden, voer de dialoog en laat dit vooral niet afhangen van een jaarlijks geformaliseerd proces. Maar maak ook vooral je ontwikkeling, talenten en competenties gevalideerd inzichtelijk dit voorkomt teleurstelling en miscommunicatie.